Не забывайте, что работники Southwest Airlines выполняют практически такую же работу, как и работники других крупных авиалиний, и тем не менее в Southwest значительно меньше людей недовольны своей работой. Подростки, работающие в In-N-Out Burger и Chick-fil-А, делают практически то же самое, что и другие подростки в ресторанах быстрого питания, тем не менее в In-N-Out Burger и Chick-fil-A они значительно меньше страдают от унылой работы.
Разница не в самой работе. Разница в руководстве. Одна из самых важных вещей, которую должны делать менеджеры, — помогать людям понять, что их работа важна для других людей. Это может показаться чересчур сентиментальным, но на самом деле это фундаментальная черта природы человека.
Отсутствие критериев оценки
Для описания третьего признака унылой работы подходящее слово подобрать непросто. В целом речь идет об отсутствии у работника четких средств для оценки успехов в работе. Отсутствие критериев оценки приводит к неоднозначности, и у работника возникает ощущение, что оценка его ежедневных, еженедельных или ежемесячных достижений зависит от субъективного мнения руководителя.
Проблема заключается в том, что хорошие работники не хотят, чтобы их успех зависел от чьей-то субъективной оценки. Именно это заставляет их участвовать в политических действиях и вызывающе вести себя. Их недовольство вызвано целым рядом причин, и не последняя из них — отсутствие контроля над собственной судьбой. Работники, которые могут самостоятельно оценить свой успех в работе или вклад в нее, будут относиться к делу с большей ответственностью и испытывать большее удовлетворение, чем те, у кого такой возможности нет.
Ключ к нахождению эффективных критериев для оценки работы — в выявлении зон, на которые работник может непосредственно влиять, и затем увязывании здесь определенных оценок с человеком или людьми, которым такой сотрудник должен помогать.
Очень часто директора пытаются заинтересовать работников, ставя перед ними макроцели (например, выполнение корпоративного плана по выручке, снижению издержек или росту стоимости акций).
Проблема заключается в том, что большинство работников не могут непосредственно влиять на указанные вещи и уж совершенно точно не связаны с ними в повседневной работе. Когда человек понимает отсутствие прямой, ясно прослеживаемой связи между своими повседневными обязанностями и критерием, по которому его будут оценивать, он теряет интерес и начинает чувствовать, что не в состоянии повлиять на свою судьбу. У многих менеджеров может возникнуть соблазн обвинить таких работников в лени или нежелании думать о благополучии компании. Но подобные руководители просто не в состоянии понять, что их подчиненным нужен критерий оценки, более тесно связанный с их повседневной работой.
