У таких сотрудников нет эмоциональной привязки к предприятию, они работают менее продуктивно, чем те, кто сильно увлечен работой, и, кроме того, оказывают отрицательное влияние на коллектив.
2. Зарплата должна соответствовать требованиям занимаемой сотрудником позиции и рынка. Ему также важно основание, по которому рассчитывается та или иная оплата труда. Иначе говоря, компании стараются сделать процесс обоснования зарплаты прозрачным – например, через четкую постановку целей, достижение которых затем проверяется и обсуждается с сотрудником.
3. Только зарплата как единственное условие не является мотивирующей для сотрудников. На нее стоит скорее смотреть как на так называемый «гигиенический фактор». Иными словами, если люди не будут получать за свой труд деньги, которые им полагаются, они не будут работать. Для вовлечения их в трудовой процесс большое значение имеют нематериальные ценности, например сложные виды деятельности, представляющие для сотрудников определенный вызов, непосредственное рабочее окружение, а также бренд компании.
Провести анализ мотивационных факторов для предприятий малого и даже среднего бизнеса не составляет труда: разработали анкету (она была представлена в книге «Мотивация и оплата труда. Подходы. Инструменты. Практика» {5}), попросили сотрудников ответить на вопросы, проранжировали их мотивационные факторы и потребности, а затем проанализировали полученные данные и сделали выводы.
А если в компании работает 6–10 000 человек? Что делать в таком случае?
Рекомендую провести опрос сотрудников, которые относятся к категории так называемого «человеческого капитала», т. е. наиболее ценных для компании. Это могут быть компетентные руководители, квалифицированные специалисты и рабочие, а также рабочие редких профессий. Все эти сотрудники отличаются высокой результативностью и, возможно, лояльностью по отношению к компании (а может, вы учтете и дефицит таких специалистов на рынке труда).
Конечно, критерии человеческого капитала для вашей компании устанавливаете вы сами.
HR-директор одной российской компании рассказал, что для определения группы ценных сотрудников они используют три основных критерия:
1) результативность;
2) компетентность;
3) разделение ценностей компании (лояльность).
Кроме мотивационных важно еще определить так называемые гигиенические факторы, поскольку если их не удовлетворять, то ослабнет или вообще аннулируется действие мотивирующих факторов.
