1) как их найти?
2) как подобрать ключик к ним?
3) как сделать так, чтобы они не только пришли, но и остались?
Исходя из этого служба управления персоналом ОАО «Пластик» выдвинула ряд задач, которые решались в процессе реализации проекта:
• оперативно реагировать на изменяющийся рынок труда, который позволяет найти качественный персонал в настоящее время и в будущем;
• формировать установку на взаимовыгодное сотрудничество «предприятие мне – я предприятию»;
• адаптировать набор инструментов службы управления персоналом и внедрить новые инструменты с учетом системы ценностей поколения Y.
Стратегия
Реализация проекта была основана на знании ценностей поколения Y, в соответствии с ними и применялись инструменты службы управления персоналом. Таким образом, постоянно задавался вопрос: будет ли этот инструмент воздействовать на представителя поколения Y так, как это необходимо? Ценности поколений систематизированы в таблице 1.
Таким образом, на предприятии ОАО «Пластик» появились новые, ранее не применяемые инструменты управления персоналом, но успешно реализуемые на других предприятиях «СИБУР Холдинга» (исключение – метод отбора и индивидуального коучинга).
Какие были выбраны инструменты
Материальные виды мотивации : бонусная система оплаты труда.
Нематериальные виды мотивации
• КР – кадровый резерв.
• ЦРР – Центр развития руководителей.
• ИПР – индивидуальный план развития.
• Лист «звезд».
• Программа «Лучшие СИБУРа».
Таблица 1. Ценности поколений
Обучение, тренинги (обязательные и необязательные)
• Корпоративные программы «Я менеджер», «Академия маркетинга и продаж».
• Программы для руководителей.
• Коучинг.
Этапы
В процессе привлечения сотрудников поколения Y активно использовалась их ориентация на известность и узнаваемость бренда. Для этого службе управления персоналом пришлось потрудиться над созданием бренда «СИБУР Пластик», стать проводником идей, миссии предприятия населению ближайших городов Узловая и Новомосковск.
Кроме этого, при приеме на работу стали использовать разработанные профили компетенций. Если раньше основным критерием был имеющийся у кандидата опыт, то сейчас главным является потенциал и желание его реализовывать. Ведь представители поколения Y при помощи организации целенаправленного воздействия (коучинг, наставничество) быстро достигают необходимого уровня развития компетенций.
Для этого на предприятии действует программа «Кадровый резерв» – разработанная и внедренная процедура, которая позволяет наиболее перспективных работников выделить в отдельную группу. Далее составляется «Индивидуальный план развития», в котором отображен комплекс мероприятий, позволяющий развивать те компетенции, которые являются «провальными» для данного индивидуума.
