Если эта глава Вас «задела» и схожа с ситуацией в Вашей компании, предлагаю несколько вопросов «на подумать»:
За счет каких ключевых факторов Ваш бизнес успешно развивался в последние годы?
Какими навыками и способностями обладали лучшие сотрудники?
Как эти навыки и способности сейчас влияют на Ваш бизнес? Они продолжают помогать развитию компании? Они сдерживают рост?
Если скорее сдерживают, какие новые навыки и способности требуются сегодня?
Как Вы лично способствуете проявлению этих навыков и способностей у сотрудников («старой и новой гвардии»)? Что Вы лично можете сделать, чтобы эти навыки и способности могли проявиться более ярко?
Какие процессы мешают проявлению этих новых навыков и способностей? Как их можно скорректировать?
Что конкретно Вы можете предпринять в ближайшие 2–3 дня, чтобы начать изменение ситуации в компании?
Какие последствия будут иметь эти действия?
Как работать с сопротивлением системы? Как прийти к новому балансу? Источник
Глава 16. Не достаточно просто думать об изменениях Теги: инновации | изменения | сопротивление изменениям | управление изменениями | трансформация
Читать эту главу, прежде всего, рекомендую тем, кто
не раз предпринимал попытки изменить к лучшему свою жизнь или ситуацию в бизнесе
чувствует себя «в ловушке», «замкнутом круге» неразрешимой проблемы
хотел бы по-новому взглянуть на привычную ситуацию, найти из нее выход и качественно новое решение
В практике любого консультанта и коуча найдется немало примеров, когда руководитель и/или его команда заявляют о серьезных изменениях или новой стратегии, разрабатывают планы внедрения и… никогда не приступают к их реализации.
Признаемся, что и у каждого из нас бывали ситуации, когда благие намерения кардинальных изменений разбивались об элементарное нежелание претворять их в жизнь. Почему многие люди мечтают регулярно бегать, но не способны выйти на первую пробежку?
Перевести скорость на «нейтралку» и представить, что машина едет вперед. К сожалению, так не бывает. Не достаточно просто думать об изменениях. Но как преодолеть пропасть между намерением и положительным результатом?
Недавно в руки попала статья зарубежных коллег, организационных консультантов и коучей об «иммунитете к изменениям». В очередной раз убедилась в разумности западной практики сочетания научно-исследовательской и консультационной работы.
Специалисты Гарвардского университета, эксперты в сфере организационных изменений Лиза Лаэй (Lisa Lahey) и Роберт Кеган (Robert Kegan) несколько лет потратили на изучение причин, останавливающих большинство людей и их организации на пороге важных изменений.
