К ним же примыкают те, кто все еще обучает навыкам, и потом гордо проверяет, все ли всё поняли, как в школе. Но их, слава богу, не много.
Очень созвучно моим представлениям о миссии современных управляющих персоналом и управляющих организациями вообще было выступление Директора по управлению персоналом «Мегафона». Она сказала примерно следующее: «Если Вы в своих компаниях все еще выявляете высокопотенциальных сотрудников – это Ваш выбор. Но на самом деле, если человек пришел к Вам – значит, он уже высокопотенциальный, и Ваша задача в том, чтобы дать ему возможность развить все лучшее в себе в Вашей компании».
В недавнем исследовании российского рынка тенденций обучения и развития персонала от Amplua Insight http://www.trainings.ru/library/ reviews/?id=13548 заказчики, то есть те же работодатели, ясно высказались относительно своих приоритетов в области T&D:
1. Управление результативностью сотрудников – 46%
2. Развитие лидерства – 44%
3. Кадровый резерв – 39%
4. Развитие персонала – 33%
5. Удержание ключевых сотрудников и управление их карьерой – по 25%
Там же приводится интересное сравнение с мировыми списками аналогичных приоритетов.
1. Развитие сотрудников (74 %)
2. Удержание талантов (73 %)
3. Привлечение новых талантов в организацию (64 %)
4. Управление изменениями (60 %)
5. Развитие менеджеров среднего звена (43 %)
6. Развитие топ-менеджеров (35 %)
7. Инновации (22 %)
Слова похожие. Но акценты разные.
У нас все больше про результат, у них про развитие людей в изменяющемся мире.
Мы норовим вложить и проверить, они как-то странно сразу доверяют и развивают.
И хотя 91 % респондентов российского исследования предполагают использовать аутсорсинг в области обучения и развития персонала в этом году, интересует их в основном обучение (навыковая составляющая), а не развитие потенциала. Интересно, что навыкам коучинга планируют обучать 28 %, почти треть всех опрошенных в России работодателей. В сравнении с иностранцами это много. Хотя понятно, что там многие уже прошли обучение, и поэтому скорее говорят о более интенсивном использовании коучинга в работе руководителей, чем об обучении его необходимым практикам.
Просто нужно сделать выбор и поставить запятую. Я делаю так:
Доверять, нельзя все время проверять!
Для уточнения Вашей позиции пару вопросов «на подумать»:
– где Вы ставите «запятую» сейчас в Вашей ежедневной управленческой практике чаще всего?
– какие результаты Вам дает эта практика? Хочется ли что-то изменить? 
