Владелец сам построил дом, в котором живет. Его увлечение индивидуализмом «звезд», отрицание ценности команд, ставка на исключительно материальное поощрение заслуг отражают его восприятие мира, его культурный код. Он подбирал людей по образу и подобию, выстраивал схемы, поддерживающие стены своей конструкции. Сегодня, «глядя в зеркало», ему не нравится то, что он видит. Но чтобы изменить отражение, нужно изменить себя.
Ключевым является осознание лидером того, что он является решающим персонажем трансформационных процессов в компании. Для того, чтобы ситуация изменилась качественным образом, необходимы изменения его собственного восприятия реальности и его новое поведение.
Случится ли такой поворот событий? Надеюсь.
Если в Вас внутри появился отклик на эти зарисовки, вот несколько вопросов «на подумать»:
Какую культуру компании Вы построили? Что Вы в ней цените больше всего?
Как ценности компании помогли достичь исключительных результатов в прошлом? Помогают ли они сейчас?
Если эти ценности скорее мешают, чем помогают, что Вы делаете для их сохранения?
Что Вы можете изменить в себе, своем поведении, чтобы произвести «перезагрузку» ценностей?
Какие конкретные действия Вы предпримете прямо сейчас? Источник
Глава 11. Доверять нельзя проверять Теги: обучение | развитие | персонал | управление персоналом | T&D | HR | HR-Бренд
Это глава написана для тех руководителей, которые:
чувствуют или понимают ограниченность инструментов культуры контроля для дальнейшего роста их организаций
не знают, где поставить запятую в заголовке
знают, почему стоит «проверять», и хотели бы получить аргументы в пользу «доверять»
Мысль навеяла торжественная церемония Премии «HR – БРЕНД 2010». Плотность одновременного присутствия 2000 управляющих человеческими ресурсами во времени и пространстве не могла пройти бесследно.
Мне было интересно посмотреть со стороны на современное сообщество представителей лучших работодателей России. Это была прекрасная возможность исследования основных тенденций рынка обучения и развития персонала и размышлений о готовности этого рынка воспринять принципы взаимодействия с организационными коуч – консультантами.
Надо сказать, что вывести некий общий «знаменатель» потребностей этой аудитории оказалось не так легко. Явно выражены 2 максимы: «доверять» и «проверять». А вот что делают все, кто посередине, где они ставят запятую, разобраться не так просто.
