Анкетирование и аттестация участников по результатам тренинга
Обычно компании-провайдеры (при организации открытых семинаров) и компании-заказчики (при заказе корпоративных форматов обучения) имеют свои анкеты, по которым в ходе анкетирования они оценивают эффективность обучения после окончания тренинга. Некоторые анкеты приведены в приложении.
При несомненной необходимости оценки эффективности тренинга все же следует заметить, что практика оценки обучения связана именно с оценкой тренинга слу шателями, чего бывает явно недостаточно. На мой взгляд, тройная оценка эффективности тренинга является более правильной и полной.
Итак, кроме оценки эффективности слушателями, необходимо получить оценку активности и учебной мотивации участников со стороны тренера, а также оценку эффективности обучения руководителем (анкета приводится в приложениях). Оценка тренера может быть произведена сразу по окончании обучения, а оценка руководителя – через определенное время после тренинга (через две-три недели, когда навыки, полученные на тренинге, начнут проявляться в практической работе сотрудников).
Со стороны слушателей оцениваются такие вопросы:
· эмоциональная атмосфера тренинга;
· актуальность учебной информации;
· доступность учебной информации;
· эффективность технологии обучения;
· сформированные навыки и готовность их внедрять сразу п осле окончания обучения.
Оценка со стороны тренера обычно касается следующих вопросов:
· активность слушателей;
· учебная мотивация участников;
· компетентность слушателей и зоны их ближайшего развития;
· прогноз перспективности развития отдельных участников, показавших хорошие результаты на тренинге.
Оценка со стороны руководителя формируется по таким позициям:
· новые навыки, которые проявляются в работе участников тренинга;
· уровень повышения производительности участников;
· повышение мотивации участников в работе;
· личная эффективность участников (повышение их уверенности в себе, коммуникативности и пр.).
Аттестация участников после окончания тренинга проводится не всегда, однако организацию оценочных процедур следует рекомендовать в качестве общей практики корпоративного обучения. В качестве основы для проведения аттестации после обучения подходят модели компетенций, которые разработаны в компании. По компетенциям руководитель оценивает каждого участника, и также сам участник оценивает себя. В ходе собеседования на аттестации дается общая оценка компетенциям сотрудника и для него формулируется зона ближайшего профессионального развития.
