Алан Фокс - Юлия Петрова, Ольга Красова

Алан Фокс получил наибольшую известность благодаря идентификации «унитарных», «плюралистических» и «радикальных» перспектив трудовых отношений. Его собственная научная деятельность развивалась от изучения плюралистических взглядов к исследованию радикальных воззрений; он разработал также метод анализа доверия, получивший широкое признание после того, как эта концепция была воспринята рабочими.

Важное воздействие на идентификацию двух «систем отношений» оказала короткая 33-страничная исследовательская работа, выполненная А. Фоксом для Королевской комиссии по изучению трудовых отношений в Великобритании «Промышленная социология и трудовые отношения». «Унитарный» взгляд основывался на аналогии группы и подчеркивал общую цель предприятия, предполагая один источник власти и один фокус лояльности. Но такой подход является нереалистичным, потому что организации включают в себя различные, имеющие специфические интересы группы. А. Фокс цитировал П. Друкера, утверждавшего, что цель менеджмента заключается в максимизации экономической эффективности, так что власть не может быть устранена «в первую очередь в интересах тех, кем управляет предприятие». «Отсюда следует – пишет А. Фокс, – что менеджмент иногда должен действовать вопреки интересам рабочих, какими они им представляются, что несовместимо с концепцией общей цели».

А. Фокс продолжает отстаивать «плюралистический» подход, основанный на принятии идеи о расходящихся интересах. С этой точки зрения, профсоюзы имеют законное место на предприятии, поскольку они отражают интересы определенных групп. В силу существования многих источников власти и различающихся целей конфликты в этой области оказываются неизбежными. Напротив, те, кто разделяют унитарную точку зрения, вряд ли когда-нибудь примирятся с профсоюзами и будут настаивать на управленческих прерогативах, в результате чего проявления конфликта будут рассматриваться как патологические. Общий результат сводился к тому, что сталкивавшиеся с фактами независимости рабочих групп представители менеджмента отстаивали свои права и, таким образом, «поощряли расширение одностороннего регулирования со стороны рабочих групп». Решение проблемы заключалось в том, что представители администрации должны были признавать возможные конфликты как разумные реакции рабочих, преследующих свои собственные (в их понимании) интересы, а также, основываясь на реальности, а не на претензиях на право быть единственным источником власти, в создании регулятивных институтов. Результаты этого исследования легли в основу рекомендаций Комиссии Донована, защищавшей реформу института переговоров о заключении коллективного договора, с тем чтобы иметь дело с «задачей, появившейся снизу» и выросшей в условиях ее непризнания.